[導(dǎo)讀]一位熟知內(nèi)情國有銀行負責(zé)人稱，國企高管年薪整體上會限制在企業(yè)職工平均年薪的5倍以內(nèi)，高管薪酬增幅不得高于企業(yè)職工平均工資增幅。

　　上限不封頂 倍數(shù)要限高

　　本報記者 陳巖鵬 北京報道

　　“幾個部門在共同制定國企高管薪酬限高的方案?！?月18日，財政部財政科學(xué)研究所所長賈康(微博)和中國勞動學(xué)會副會長兼薪酬專業(yè)委員會會長蘇海南均向《華夏時報》記者證實。

　　而本報獲得的最新消息是，國企高管薪酬限高方案已基本成形，財政部和國資委分別制定金融國企和非金融國企的高管薪酬限高辦法，他們更傾向于通過業(yè)績考核和薪酬設(shè)定來對行政任命的國企高管薪酬進行限高，而不是簡單地設(shè)定一個封頂上限。

　　對于縮小國有企業(yè)內(nèi)部分配差距，一位熟知內(nèi)情的國有銀行負責(zé)人告訴本報記者，國企高管的年薪整體上會限制在企業(yè)職工平均年薪的5倍以內(nèi)，高管人員薪酬增幅不得高于企業(yè)職工平均工資增幅。而這遠低于此前相關(guān)部門公布的“國企負責(zé)人的收入不能超過一般員工的平均收入12倍”的規(guī)定。

　　不設(shè)數(shù)字紅線

　　事實上，在2009年2月印發(fā)的《金融類國有及國有控股企業(yè)負責(zé)人薪酬管理辦法（征求意見稿）》中，財政部曾明確規(guī)定，國有金融企業(yè)負責(zé)人最高年薪為稅前280萬元人民幣。但在后來正式出臺的執(zhí)行文件中卻沒有再提到這個數(shù)字。

　　上述國有銀行負責(zé)人向本報記者透露，該意見稿公開后引起的社會反響很大，當(dāng)時有很多人擔(dān)心“限薪令”會成為“漲薪令”。由于有了280萬元的封頂薪酬，一些年薪還沒有達到此數(shù)目的國企高管正好有理由給自己漲薪。

　　至于非金融類國企高管薪酬上限，中國政法大學(xué)教授李曙光4月18日告訴記者，國資委曾提出其監(jiān)管下的企業(yè)負責(zé)人年薪不得超過120萬元人民幣。不過，記者并未查到相關(guān)文件，4月15日本報記者向國資委發(fā)采訪函了解此事，但截至發(fā)稿時并未收到回復(fù)。

　　事實上，國務(wù)院今年2月5日批轉(zhuǎn)的《關(guān)于深化收入分配制度改革的若干意見》已經(jīng)明確規(guī)定，加強國有企業(yè)高管薪酬管理。在工作分工中，這部分改革由人力資源社會保障部、財政部、國資委、發(fā)展改革委、監(jiān)察部、全國總工會等負責(zé)。

　　不過，國資委研究中心競爭力研究部部長許保利在接受本報記者采訪時表示，簡單地用一個具體倍數(shù)或數(shù)值來限制央企高管薪酬有一定的局限性。

　　問題的復(fù)雜性還在于，國企作為市場主體應(yīng)該用市場的方式來進行管理，而不應(yīng)該用一個具體的數(shù)字來衡量。但是，國企的負責(zé)人又是政府任命的，有行政級別，在任命方式上沒有市場化。

　　李曙光認(rèn)為，“對高管薪酬設(shè)定數(shù)字紅線，實行硬性限高明顯與國企市場化改革的趨向不一致?！?

　　績效倍數(shù)“限高”

　　在許保利看來，央企高管薪酬應(yīng)該分為兩個部分：崗位薪酬和績效薪酬?？冃匠耆Q于經(jīng)營業(yè)績，業(yè)績好就多，業(yè)績差就少，虧損就干脆取消，而且還可考慮降低崗位薪酬甚至零薪酬。

　　“這就需要有一套能夠真正反映企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的考核體系，以及與考核體系相匹配的薪酬決定機制?！痹S保利認(rèn)為。

　　據(jù)參與相關(guān)方案制訂的人士透露，薪酬改革的市場化方向已經(jīng)確定，制定政策兼顧公平的同時會更大程度地發(fā)揮市場的作用，對于國企負責(zé)人的業(yè)績考核和薪酬設(shè)定，將綜合考慮當(dāng)期業(yè)績和持續(xù)發(fā)展。

　　“國企高管薪酬限高不會再設(shè)一個具體的數(shù)字，這樣做爭議太大。還是會延續(xù)和完善目前的考核辦法，通過評級和績效薪酬的倍數(shù)進行限制?！必斦亢蛧Y委的人士均向本報記者如此表示。

　　財政部執(zhí)行的《金融類國有及國有控股企業(yè)績效評價暫行辦法》，擬分行業(yè)統(tǒng)一測算并發(fā)布全國金融企業(yè)各項評價指標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)值。在考評結(jié)果上，績效評價結(jié)果以85、70、50和40分作為類型判定的分?jǐn)?shù)線，分為優(yōu)（A）、良（B）、中（C）、低（D）和差（E）五種類型。

　　上述國有銀行負責(zé)人解釋說，考核結(jié)果為E級時，績效薪金為0；考核結(jié)果為A級時，績效薪金在2倍基薪到3倍基薪之間。也就是說，通過這樣的考核制度，國企高管的薪酬已經(jīng)被限制在3倍以內(nèi)了。

　　“國企高管都要單獨在公司財務(wù)建立個人的工資財賬，必須單獨進賬，單獨進行核算?！鄙鲜鰢秀y行負責(zé)人說，“國企高管多為政府派遣，年薪受到財政限制，薪酬水平也需要財政部核定?！?

　　中央地方工資倒掛

　　限高措施的效果如何？在2012年財報中就能看出來，民生、平安、光大、招商4家股份制銀行行長平均薪酬為468萬元，而工、農(nóng)、中、建四大行行長平均薪酬僅為104萬，前者為后者4倍多，股份制銀行高管和國有大行差距仍明顯。

　　接近財政部、熟悉內(nèi)情的一位人士向本報記者透露，所有金融央企“中管干部”的年薪都不會超過170萬元人民幣，按照相關(guān)規(guī)定，國企負責(zé)人的收入不能超過一般員工平均收入的12倍，目前金融央企的高管與職工的收入差距要明顯低于這個倍數(shù)。

　　另外，央企高管薪酬限高管理目前真正抓落實比較到位的還是國資委管的中央企業(yè)。比如，中國遠洋董事長魏家福2012年年薪為60萬元，而中國遠洋去年向每位員工支付薪金約13.72萬元；鞍鋼股份董事長張曉剛2012年從股東單位領(lǐng)取43.1萬元，鞍鋼每位員工平均薪水為9.80萬元。

　　但也不都是如此。蘇海南就發(fā)現(xiàn)，央企的子公司、孫子公司高管薪酬實際上還沒有完全監(jiān)管到位，地方的國有企業(yè)高管薪酬監(jiān)管更弱一些。

　　“甚至比不上其下屬子公司的分管負責(zé)人拿的薪金高，一些地方還出現(xiàn)了部門領(lǐng)導(dǎo)與集團一把手工資倒掛的現(xiàn)象。”上述國有銀行負責(zé)人稱。

　　同花順數(shù)據(jù)統(tǒng)計顯示，目前實際控制人是國資委的上市央企數(shù)目為264家。截至4月15日，共有208家出具了2012年年報。去年，在297名董事長和總經(jīng)理里，有41名董事長和總經(jīng)理的年薪超過了百萬元，其中年薪超過200萬元的有15人。而拿高薪的高管均為央企子公司的負責(zé)人。

　　例如，2012年取得薪酬最多的是中集集團總經(jīng)理麥伯良，其以998萬元的年薪位列第一。其次是長城開發(fā)的董事長譚文鋕和總經(jīng)理鄭國榮，以年薪600.79萬元和485.91萬元分列第二和第三。

　　而中集集團是招商局旗下企業(yè)，長城開發(fā)隸屬于中國電子信息產(chǎn)業(yè)集團，均為央企子公司。

　　對此，蘇海南建議，在管好央企高管薪酬的同時，還要管好地方國有企業(yè)和央企的二三級企業(yè)高管的薪酬。